회사 사정으로 인해 근로사용자는 근로자가 노동계약서 상의 다른 직무를 부여시켜야 한 경우를 생길 수 있습니다. 법적으로 이행위가 적법한가? 그리고 근로자 직무를 변경 절차에 대해 알아보자
1. 근로계약과 다른 직무로 의 배치 전환 근거.
천재지변,화재, 위험한 전염병에 경우
산업재해 , 직업병, 전기 및 용수 사고를 예방 . 극복하기 위한 조치의 이해한 경우
사업주는 다음과 같은 경우에 근로자 직무를 변경할 수 있다:
회사 내규에 명시된 생산 및 경영상 필요로 인하여 예상하지 못한 어려움이 발생하는 경우.
2. 근로계약과 다른 직무로 의 배치 전환 기간
연간 60일을 초과할 수 없다.
연간 60일이 초과한 경우 근로자의 서면 동의가 있어야 한다. 근로자가 연간 60일 이상에 노동계약과 다를 업무에 배치되는 것에 동의하지 않아 일을 중단하여 한 경우 사용자는 근로중단 시의 임금을 반드시 지급해야 한다.
3. 근로계약과 다른 직무로 의 배치 전환 절차
사용자가 근로계약과 다른 업무로 배치 전환할 경우 사용자는 적어도 3영업일 전에 이를 통보하여야 하고, 일시적인 배치전환 기간을 통보하여야 한다. 배치 전환하는 직무는 근로자의 건강상태와 성별에 적합해야 한다.
4. 근로자의 권리
근로계약과 다른 업무에 일시적으로 배치되는 근로자는 새로운 직무에 따른 임금을 지급받는다. 특히, 새로운 직무의 임금이 이전 직무의 임금보다 적을 경우 근로자는 30영업일 내에서 이전 직무이 원래 임금을 지급받을 수 있다.
새로운 직무 임금은 이전 직무 임금 대비 최소 85% 이며 최저임금보다 낮아서는 아니된다.
위의 4가지 사항은 고용 과정에서 갈등이 발생하지 않도록 기업이 알고 있어야 하는 근로 계약과 달리 근로자를 이직할 때 유의사항이다.
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